社会保険労務士事務所リーガルアシスト

　みなさま、こんにちは。
　熱血漢社労士　西村介延　です。

　きのう夜、ニュースをみておりますと、未払い残業代・・・と聞こえまして。
　おもわず目を向けますと、大手すしチェーンが残業代を未払いになっていると。

　ニュースによると、先日もここで紹介しました　手当に残業代をコミコミにしてるケースらしい・・・。

　詳しいことが知りたくて、きょうになって、朝刊を３紙見てましたが、載ってない。
　パート労働法が改正されるようだ・労働契約法の改正に符節を合わす・・・という記事に目がいっただけ（朝日新聞）。
　　　
　ネットで検索して見つけました。
　どうも従業員の内部告発が発端らしい。
　捜索差押えを行い月４５時間分の未払い残業代が発覚し、書類送検される見込みだとと書いてあります。
　
　以前にも行政指導を受け、再三の指導に従わなかったので悪質と判断したと記事にあります。　
　経営者、がんこ　だったのだろうか？

　ちょっと付け加えますと・・・。
　最近は、いわゆる　チクリメール　というものがあるそうですね。
　正式名称　「労働基準関係情報メール窓口」　
　家族や知人に長時間労働や未払い残業がある（とおもった）ときは、会社名・所在地・違反の疑いのある内容をメールして！というもの。
　関係の監督署に情報提供しますと。
　電話で応対もできるが、開庁時間内に相談できない方もいるので・・・といいます。
　このケースがこれに当るか知りませんが。

　こうした問題では、労基法に反するかどうかの法的評価の問題　と　使用者が従業員との信頼関係を日ごろから築いてるかどうかの経営努力の問題　両方考えることが必要だと思ってます。
　少なくともいえることは、チクリがあるという時点で、日頃から労使間の信頼関係をきちんとできてないと思えますね。
　このチェーン店でいえば、監督署からの指導があったときに、話合いをして計画的に改善する計画を明示するなどしておれば、従業員側も努力を認めてともに顔晴ろうと思ったかもしれんし、少なくとも内部告発などしなかったかもしれない。

　法的なことをいえば、手当を残業代をコミコミで出すという場合には。
　時間外手当をその他の手当てとコミコミにすること自体は違法ではない。
ただ、
　①その手当で何時間分の残業代（割増分を含む）を含むのか明示すること
　②その額が実残業時間分以上であること
というのが、実務の定着した考え方です。

　「労働事件審理ノート」でも。
　実残業時間分に足りないときは、手当支払いは労基法３７条に違反する限度で違法となり、差額分の請求が許容されるとあります。
　基本給に組み込む場合でも、基本給部分と手当を明確に区分した上で、手当額が実時間以上であること　といってます（１２８ページ）。

　経営努力の問題では。
　時間外・休日労働手当を実時間通り支払うよう努力するとか、そもそも残業を減らすように職務内容を見直すとか。
　抽象論でなくて、現に中小企業でも残業を減らす・なくす努力をしてるところはいっぱいあります。

　そもそも従業員側でも、自らの勤める会社をこっそりチクルなど、相当な努力がいったと思います。
　監督署も、それなりに改善の努力をする会社に、「悪質と判断して」刑事罰を加えようとはおもわないでしょう。

　やはり業績のアップに目がいって、ひとが企業をつくる・ひとを伸ばせば企業も伸びる…そういう視点が欠落してるのかも。
　ひとは石垣であり、ひとは城なんですよ、やはり。
　上手に使えば会社を大きくもしてくれるけど、そうでないと今回のように、チクられて評判を落とすことにもなりかねない。

　ただ、法的な問題については、担当裁判官からのつぎの指摘はとても大事だとは思いますよ。

　「　実際に事件を担当していると、使用者から、割増賃金について、労働基準法を下回るかもしれないが、労働者はそれで十分に納得して就労していたではないかと強く主張（ないし、使用者としての心情からくる不満の表明）をすることが多い。
　しかし、合意によって、労働基準法とは違う趣旨で納得していたというのは…およそ容れられない見解であることになるのである。」
（渡辺弘　労働関係訴訟　１７１ページ）

　「使用者としての心情からくる不満の表明」！！
　う～～ん、みなさん、そう思われましたか？？

　でもね・・・。
　事業の実態を知らないお役人のねごと…と思ってはいけませんよ。
　この事件も含め、公訴提起されて審理するのはこの人たちなんですから・・・。
　もっといえば、過労死や過労自殺・精神の不調などの長時間労働に起因する問題を少なくしたい・解決したいというのが、お上のご意向なんですよ。
　だから残業代の割増しを多くして、長時間労働を避けたいのに。
　しかも、しばらくはおめこぼししてやったのに・・・。
　払わんとは、お上を恐れぬふとどきものめ！ってなもんですよ。
　だから、「およそ容れられない見解である」と、一蹴されちゃうんですよねえ。

　彼を知りおのれを知れば、百戦してあやうからず　と申します。
　彼　すなわち相手が何を考えているか知り、手を打つことこそ、少なくとも負けないための手段だとおもいます。
　こうした機会に、労働条件を整備して、不満やモンスターの要素を一掃することで、会社の業績も上がろうってもんでしょうよ。
　がんこ　なだけではだめなんすよねえ・・・。
　
　

　みなさま、こんにちは。
　熱血漢社労士　西村介延　です。

　きのう久々に、ベートーベンの　交響曲３番　エロイカ　ききました。
　９時からのNHKで第１楽章だけ、演奏してました。
　聴いてるうちにたまらなくなってCDを聴き始めました。

　この曲を聴くと、熱血が騒ぎます。
　ナポレオンの進軍。
　古い貴族政治を倒して市民（ブルジョアジー）の手に政治を！
　それを体現するような、力強い音楽です。

　この曲の　エロイカ　はベートーベン自身が命名しています。
　交響曲５番の「運命」、ピアノ協奏曲５番の「皇帝」　が、のちの人の命名であるのと違うところです。

　むかしから大好きで、結婚披露宴の　いわゆるお色直しのとき、第３・４楽章をかけました。
　ちなみに。
　開会前には　モーツァルトのメヌエット（ディベルティメント１７番　第３楽章）
　花束贈呈では　モルダウ（連作交響詩　わが祖国より）
を使いました。
　いずれも超有名曲ですので、ああ、あの曲！！とわかる曲です。　

　ウラニアのエロイカ
　１９４４年　のフルトべングラー指揮・ウイーンフィルの演奏です。
　戦後、アメリカのウラニア社が発売したので、この名があるといいます。
　愛好家が多く、CDやレコードを何枚も持っているという人も多い。

　戦時下で、指揮者もいつ追放されるかわからない・・・そんな緊迫した雰囲気での演奏なので、迫力が違うのでしょうか？

　ただ、戦時下での録音であることなどから、あまりいい音の録音がないといわれてました。
　ちょっと前に平林直哉さんが独自に復刻して発売したCDも、この点を意識してました。
　いまは、オーパス蔵　が復刻したCDがベストだと言われています。

　きのう、あらためて聴きましたが、進軍の地響きまで聴こえてきそうな土臭～～い・どろくさ～～い・ド迫力の演奏です。
　戦前のウイーンフィルって、こんな音出してたんだ・・・とわかる演奏です。
　
　披露宴のときは、カラヤン・ベルリンフィルだったけど。
　外面だけピカピカに磨いたような演奏だっていわれてるけど・・・。
　披露宴だから、それもよしかと・・・。

　

　みなさま、こんにちは。
　熱血漢社労士　西村介延です。

　おとついの金曜日、労働事件審理ノート　第３版　の勉強会、第１回目を行いました。

　一回目は　時間外・休日労働手当について。
　けっこうもめるケースでもあり、労働法のキホンのキ　の労働時間や休日に関わるので大事です。

　一回目なんで、なんとな～～しの手さぐりで始めました。
　熱血漢社労士から、あらましのはなしをして、質問・議論になりました。

　時間外・休日労働手当を求める場合、たいがい手当といっしょに同額の付加金と、遅延損害金も求めます。
求めますが、メインはもちろん、手当の請求でして。

　で、いいだしっぺ？の手当てを請求するほうで、なにをいえばいいか？
　対する会社側がどんなことをいえば、請求をはねのけれるのか？
　これがわかってると、裁判前のべたのはなしあいでも、アタマの整理がしやすいです。
　どこをどう改善したら、事前に問題を予防できるか？も　みえてきますし。

　で、いいだしっぺがなにをいうか？というと・・・。
　　①あなたとわたし、労働契約　結びました
　　②この労働契約で、１日８時間・週４０時間を超えて働いたら、時間当たりいくら？って決めました
　　③わたし、あなたの指揮命令を受けて、いつからいつまで、日に何時間・給料の締め日ごとに何時間・計何時間　等々　時間外も働きました
　
　これだけのことを、時間外手当を求める側でいうことが必要です。
　といっても、もめるのは、たいがい③でして。
　②なんぞは、契約で決めることはまれでしょうけど。
労基法の基準に合うように（「合理的な労働条件」と申します）就業規則で決めて、みんなにわかるように（「周知」と申します）しておけば、労働契約の内容になるっていうんだから、もめることはないでしょう。
あ、最低賃金より下になるのはダメよ。

　で、争うのは③の中身ってことっすね。
　ここに絞って争う・・・ということは、ここを日頃からていねいにチェックしとけば、紛争を未然に予防できるってことになります。
　アタマの整理、できますよね。

　議論になったものに、こんなものがありました。
　①タイムカードでは９時６時だけど、１０時までコーヒータイムでだべってんじゃないの？？
　②一日８時間でできる仕事しか与えてないのに、何で１０時間もかかんのよ！！
　③あなたは課長・次長で管理者なんだから、時間外手当なしね。
　④時間外・休日労働手当に見合う分、職務手当（または基本給にコミコミで）出だしてますけど。
　⑤残業代に含めないといけない手当を含めてないっていうけど、含めなくても結果含めるより多く出してますけど。
　⑥休日労働手当っていうけど、代休で休ましてます。で、休日手当要らんそうですよ。振替え休日とどう違うかようわからんけど・・・。

　いずれも、よく出てくる会社側の主張ではあります。

　あ、こんな疑問、ありました。
　⑦１日に７時間３０分労働って就業規則に決めてます。
７時間３０分を超えた労働にも、これまで時間外の割増出してますんやけど、８時間越えでええんやったら、返してもらお！！
　
　ウ～～ン！！
　⑦・・・もっともなご意見なようではありますが・・・。
　法律は最低基準ですし上回るよう努力せえというのがお上のお考えですし。
　会社の自主的な基準である就業規則で使用者自身、そう決めたんですしね。　
　お返しいただくのはムリってことで。

　①②は、よくあることではあります。
　労働の密度の問題であり、使用者がしっかりと指揮命令して、契約通りに働くよう指示することが必要です。
　労働契約は労働者の労務提供と使用者の賃金支払いが対価関係にあるんで。
　賃金分は働いてね、でないと、契約違反だよ・・・とキビシク指導することが使用者の契約上の権利です。
　コーヒータイムならそれなりに時間を区切るとか、トロトロ仕事するんならしっかり手順を指導するとか。
　
　⑤は労基法のとおり手当を出せとは言ってないそうですから、結果法の求めるよりたくさん出してればいいといわれております。
根拠は昭和２４年１月２８日　基収３９４７　ノート１２７～８ページ
　⑥ようわからんなあ・・・がでたのが、代休と振替休日の違いでして。
代休は休日手当出さんといけませんが、振替休日だと要りません・・・その境目ってなによ？　

　あとは、気をつけるべきこととして。

　裁判で請求するときは、これと同額の付加金を求めます。
　判決　といってるから、最近はやりの労働審判ではダメらしい。　和解でもダメだとか。
　請求で　というから請求しないといけないし、同額　というけれど裁判所で決めるんで減額もありだとか。

　退職後に未払いの残業代を請求されますと、退職日の翌日から支払いまで、年１４．６％の損害賠償を支払うことが必要になることです。
　普通、会社の場合ですと、会社法（５条）と商法（５１４条）の規定で年６％なんですけどね。
　「賃金支払い確保に関する法律」で決まってます。
　略して「賃確法」っていうけど、なんだかヒワイ・・・。

　オホン、閑話休題
　何が損害賠償やねん？？っておもいません？
　一応、未払い残業代って、民法では「金銭債権」と申しまして。
　要はおカネくれっていえますよ　と法律が決めてる権利のことです。
　支払期限を過ぎますと、自動的に「損害」ってことになっとります。
　本来手元にあれば使えるものが、くれるもんくれへんから使えんやないの！
　これが「損害」だと、民法の本には書いてあります。
　不可抗力はいいっこなし　とされてます。カネは天下の回りものだから。
　
　いろいろ議論でまして。
　１回目にしては、白熱した議論になりました。

　次回は退職金請求　と　労働災害　の２本立てでやるか・・・と。
　退職金はチカンして懲戒された労働者も退職金請求できますか？という裁判、あります。
　取締役と従業員を兼ねてる人はどうでしょう・・・とかも、会社法も絡んで研究しましょうねってことになっとります。
　退職金には、先の「賃金支払い確保法」は関係ないので、年６％の損害賠償でいいそうですよ。

　労災も、不支給のときにどう争うか？など、行政法も絡んでおもろいおはなし、いっぱい。

　

　みなさま、こんにちは。
　熱血漢社労士　西村介延　です。

　みなさま、きょうのあさ、金環蝕　をみられましたでしょうか？
　当ブログでも、何人かのブロガーさんが、金環蝕を写真に収めて公開されておられました。
　不思議で玄妙な自然の摂理に心奪われる方もいらっしゃると思います。

　当方、そんなこととは関係なく、ぶすいな下界の人間界のおはなしで、あたまがいっぱいです。
　石川達三さんの　「金環蝕」　も、そうですが・・・。
　労務士的には、使用者と労働者のあらそい　とかもありまして・・・。

　先日、梅田の書店で友人と待ち合わせをしておりまして、待ってた本見つけました。

　「労働事件審理ノート（第３版）」（判例タイムズ社）

　最近激増する労働事件を前にして、裁判官がどう審理をすすめるか？を書いた本です。
　最近の労働契約法制定や労働基準法の改正にあわせて、あたらしくなりました。
　といっても、昨年１１月にでてるので、ちょっと時間経ってますけどね。
　知らんかったのは不徳のいたすところではありますが・・・。

　法科大学院に通ってたときに関西の主な法科の学生とゼミやってまして。
　そのゼミの友人で労働法やってるひとが、裁判の攻撃防御を意識した本あるでえ～～、と教えてました。
　それがこの本の第２版でした。

　で、新しい版を待ってましたんで、速攻買いまして。
　関心を持ってる友人と勉強会、くわだてたような次第です。

　第１回目のテーマは、時間外・休日労働の手当ての請求　と　反論　です。
　いま、けっこう世間では話題になってますよね。
　去年、原塾でも、ちょっとお話しさせていただきました。

　いまの労働紛争は、裁判にまでいくケースはむしろまれです。
　まれではありますが、裁判に至る前段階で、長期化したり双方合意に至らないケースも多いと聞いてます。
　それに・・・。
　裁判は双方の言い分をきいてすすめるので、裁判を意識して、自分の言い分と相手の主張を考えると、頭がすっきりしてよろしい。
　そういう意味で、別段、裁判にまで至らないケースでも、充分に参考になろうというもの。

　また訴える側が訴えないと話が進まん関係上、訴える労働者側の言い分から書いてますけど。
　次にそれに対する反論はこうするんだよ、も、決まっておりまして。
　労働者側の主張を受けて、使用者も自分のいいたいことはこういうふうに・・・ということがわかる構成になってます。
　ま、訴えるほうと訴えられる方、両方そろって裁判になりますし、反対に使用者が訴えることだってあるんで。

　ただ、裁判官が裁判官に向けて語る体裁なんで、わけのわからん業界用語がでてきます。
　やれ積極否認だの、やれ間接事実の自白だの・・・。
　英語でっか？ドイツ語でっか？？てなもんです。
　労働事件を裁判で争うときは、民事訴訟に則ってやるんで、そっちの業界用語でいきまっさ！ということらしい。

　一応、本の冒頭で業界用語の簡単な（一般的な？）説明だけ、入るようにはなりました。
　訴訟の流れに従った攻撃と防御・・・主張と反論ってことでしょうけど・・・にしたがって、解説してくれてます。
　ますますわけわからんわ・・・って感じかもしれないですが・・・。

　あと、こちらは簡潔に書いてますんで、参考ってことでは。
　同じく、東京地裁労働部の裁判官がお書きになった本でして。
　この本でも参照されてますけど。

　労働関係訴訟　渡辺弘　青林書院

　こっちはけっこう、分厚いし、事例が出てて、わかりやすい本ではあります。
　時間外・休日労働手当の項目では、コンピュータソフトウエア会社の管理職さんが、手当てもろてへん！くれ！！っていうの、扱ってます。
　対して会社は・・・。
　管理監督者だの、職務手当にこみこみだの、給与いっぱいやっとるがだの・・・、抗弁（これ、業界用語）しよります。
　朝の３０分、ブラブラしとるくせに！手当どころやない！！というのも、使用者側の主張ででとります。
　この本、事例の部分を参考で使おうかと考え中です。
　
　親しい友人とちまちまやりますが、おもしろい展開になりましたら、またかきます。
　おたのしみに！！
　
　

　みなさま、こんにちは。
　熱血漢社労士　西村介延　です。

　いま、おとなりの　大阪同友会事務局で　中央ブロック（中央北・中央南・西　各支部）　合同の幹事研修　受けてきました。
　１３時から１８時１５分まで。

　堂上代表理事のおはなしが大変参考になりました。

　というのも、幹事がつかれるのはなぜかというと？
　同友会の幹事の仕事を、それとしてだけ、とらえるからであって、
　幹事の経験と自社の経営と分断されて、せっかくの幹事としての経験や学びが自社に活かせてない・・・
という指摘に感動したから。

　たしかに、グループ討論ひとつとっても、
このスキルがあれば、自社での会議でも効率的に、みなの意見引き出し集約できるという実感があります。
　
　また、せっかく作った経営指針を実践してない企業が多い。
　実践しても１～２年では成果は出ない・・・まして飾っておくだけではおはなしにならない・・・と。

　経営指針なんて、漢方薬であって、じっくりゆっくり　でも、実践しないことには効果でない・・・。
　というのは、藤田田さんも指摘してますし、原塾に参加してる企業家さんもいってます。

　また、ここでも紹介した　企業変革支援プログラム　step１/step２など、
いい会社にするためのツールはいっぱいあるのに・・・。
　役員の会社でも活用できてない・・・。

　「いい会社」であるためには、同友会の実践から生まれたツールを使い尽くすことが必要なんだと。
　使い尽くすべく日々学ぶ・実践することが、「いい経営者」　であるためには、必要なのだ・・・。

　しかしなにより、心に響いたのが、同友会は組織経営を目指す人の集まり　だ　との指摘です。

　偉そうにいっても、ひとりでこちょこちょやってるようでは、経営課題など見えるはずもなく。
　ひとを雇って、ひとの人生に責任をもててこそ、一人前の経営者だという指摘です。

　経営理念でいうところの　人間性　です。
　ちなみに、あと２つは？
　科学性　と　社会性　です。
　３つ揃って、はじめていっちょ前の経営理念だといいます。

　ひとを生かす経営・人間尊重の経営・・・というけれど。
　自分だけでやってて、それを骨身にしみることは難しい・・・。
　だって、　ここでいう　「ひと」って、従業員・労働者なんであって。
その人たちの人生に責任を持てて初めて、「ひとを生かす」・「人間尊重」の経営なんで・・・。
　
　おもしろかったのは、グループ討論ですね。
　はじめに、今年度　どのように企業づくり・地域づくりを行うか、３支部混合でテーブルごとに討論したあと。

　支部ごとで集まって、支部の強みと弱みを書き出し（SWOT分析・・・指針セミナーの方針コースでやります）ました。

　わが中央北支部では、
　弱みとして。
　女性会員が少なかったり男前がいない？などのほか、
　経験豊かな人が多い割にその知恵を活かしきれてないとか、
　幹事活動を通じて自社経営がよくなっていないとか、の弱みがでました。

　ユダヤ５０００年の公理として、女と口！といわれるくらいですから、女性が少ないのは問題だ！！
と、熱血漢社労士はいいました。
　別段、女性経営者全国交流会の実行委員だから・・・というわけではありません。
　実際、いまの経済を支えてるのは、消費でもビジネスでも、女性でしょう。
　
　強みでは、新しいことに抵抗感がない・文化系人間が多く武闘派が少ないなど。
　
　その後、各支部の強みと弱みを、もう一度グループ討論で検討し、
　ブロック全体での連帯！　オール中央の魅力を出していこう！！
ということになりました。

　１３時から１８時過ぎまで、長丁場ではありましたが、まったく疲れなかったのが不思議なくらい。
　オール中央での連帯とグループ討論の民主性、そして各自の自主性　
という同友会の考え方の魅力が出た研修だったからでしょうかね。
（自主・民主・連帯　を逆からいうと、若干の抵抗感があるけれど・・・）　

　熱血漢社労士も、組織経営できる事務所を目指して、顔晴るぞ！！と決意したのであります。