社会保険労務士事務所リーガルアシスト

　みなさま、こんにちは。
　熱血漢社労士　西村介延です。

　おとついの金曜日、労働事件審理ノート　第３版　の勉強会、第１回目を行いました。

　一回目は　時間外・休日労働手当について。
　けっこうもめるケースでもあり、労働法のキホンのキ　の労働時間や休日に関わるので大事です。

　一回目なんで、なんとな～～しの手さぐりで始めました。
　熱血漢社労士から、あらましのはなしをして、質問・議論になりました。

　時間外・休日労働手当を求める場合、たいがい手当といっしょに同額の付加金と、遅延損害金も求めます。
求めますが、メインはもちろん、手当の請求でして。

　で、いいだしっぺ？の手当てを請求するほうで、なにをいえばいいか？
　対する会社側がどんなことをいえば、請求をはねのけれるのか？
　これがわかってると、裁判前のべたのはなしあいでも、アタマの整理がしやすいです。
　どこをどう改善したら、事前に問題を予防できるか？も　みえてきますし。

　で、いいだしっぺがなにをいうか？というと・・・。
　　①あなたとわたし、労働契約　結びました
　　②この労働契約で、１日８時間・週４０時間を超えて働いたら、時間当たりいくら？って決めました
　　③わたし、あなたの指揮命令を受けて、いつからいつまで、日に何時間・給料の締め日ごとに何時間・計何時間　等々　時間外も働きました
　
　これだけのことを、時間外手当を求める側でいうことが必要です。
　といっても、もめるのは、たいがい③でして。
　②なんぞは、契約で決めることはまれでしょうけど。
労基法の基準に合うように（「合理的な労働条件」と申します）就業規則で決めて、みんなにわかるように（「周知」と申します）しておけば、労働契約の内容になるっていうんだから、もめることはないでしょう。
あ、最低賃金より下になるのはダメよ。

　で、争うのは③の中身ってことっすね。
　ここに絞って争う・・・ということは、ここを日頃からていねいにチェックしとけば、紛争を未然に予防できるってことになります。
　アタマの整理、できますよね。

　議論になったものに、こんなものがありました。
　①タイムカードでは９時６時だけど、１０時までコーヒータイムでだべってんじゃないの？？
　②一日８時間でできる仕事しか与えてないのに、何で１０時間もかかんのよ！！
　③あなたは課長・次長で管理者なんだから、時間外手当なしね。
　④時間外・休日労働手当に見合う分、職務手当（または基本給にコミコミで）出だしてますけど。
　⑤残業代に含めないといけない手当を含めてないっていうけど、含めなくても結果含めるより多く出してますけど。
　⑥休日労働手当っていうけど、代休で休ましてます。で、休日手当要らんそうですよ。振替え休日とどう違うかようわからんけど・・・。

　いずれも、よく出てくる会社側の主張ではあります。

　あ、こんな疑問、ありました。
　⑦１日に７時間３０分労働って就業規則に決めてます。
７時間３０分を超えた労働にも、これまで時間外の割増出してますんやけど、８時間越えでええんやったら、返してもらお！！
　
　ウ～～ン！！
　⑦・・・もっともなご意見なようではありますが・・・。
　法律は最低基準ですし上回るよう努力せえというのがお上のお考えですし。
　会社の自主的な基準である就業規則で使用者自身、そう決めたんですしね。　
　お返しいただくのはムリってことで。

　①②は、よくあることではあります。
　労働の密度の問題であり、使用者がしっかりと指揮命令して、契約通りに働くよう指示することが必要です。
　労働契約は労働者の労務提供と使用者の賃金支払いが対価関係にあるんで。
　賃金分は働いてね、でないと、契約違反だよ・・・とキビシク指導することが使用者の契約上の権利です。
　コーヒータイムならそれなりに時間を区切るとか、トロトロ仕事するんならしっかり手順を指導するとか。
　
　⑤は労基法のとおり手当を出せとは言ってないそうですから、結果法の求めるよりたくさん出してればいいといわれております。
根拠は昭和２４年１月２８日　基収３９４７　ノート１２７～８ページ
　⑥ようわからんなあ・・・がでたのが、代休と振替休日の違いでして。
代休は休日手当出さんといけませんが、振替休日だと要りません・・・その境目ってなによ？　

　あとは、気をつけるべきこととして。

　裁判で請求するときは、これと同額の付加金を求めます。
　判決　といってるから、最近はやりの労働審判ではダメらしい。　和解でもダメだとか。
　請求で　というから請求しないといけないし、同額　というけれど裁判所で決めるんで減額もありだとか。

　退職後に未払いの残業代を請求されますと、退職日の翌日から支払いまで、年１４．６％の損害賠償を支払うことが必要になることです。
　普通、会社の場合ですと、会社法（５条）と商法（５１４条）の規定で年６％なんですけどね。
　「賃金支払い確保に関する法律」で決まってます。
　略して「賃確法」っていうけど、なんだかヒワイ・・・。

　オホン、閑話休題
　何が損害賠償やねん？？っておもいません？
　一応、未払い残業代って、民法では「金銭債権」と申しまして。
　要はおカネくれっていえますよ　と法律が決めてる権利のことです。
　支払期限を過ぎますと、自動的に「損害」ってことになっとります。
　本来手元にあれば使えるものが、くれるもんくれへんから使えんやないの！
　これが「損害」だと、民法の本には書いてあります。
　不可抗力はいいっこなし　とされてます。カネは天下の回りものだから。
　
　いろいろ議論でまして。
　１回目にしては、白熱した議論になりました。

　次回は退職金請求　と　労働災害　の２本立てでやるか・・・と。
　退職金はチカンして懲戒された労働者も退職金請求できますか？という裁判、あります。
　取締役と従業員を兼ねてる人はどうでしょう・・・とかも、会社法も絡んで研究しましょうねってことになっとります。
　退職金には、先の「賃金支払い確保法」は関係ないので、年６％の損害賠償でいいそうですよ。

　労災も、不支給のときにどう争うか？など、行政法も絡んでおもろいおはなし、いっぱい。